Le fonctionnement interne toxique de la police de Nouvelle-Galles du Sud a été détaillé dans un examen de sa culture interne accablante, dans laquelle le personnel déclare ne pas se sentir en sécurité pour s’exprimer ou rechercher un soutien en matière de santé mentale.
L’intimidation, le harcèlement sexuel, la réduction au silence et le favoritisme ont tous été révélés dans les témoignages anonymes fournis par quelque 5 000 employés actuels et anciens impliqués dans l’enquête publiée jeudi.
Chaque femme qui a parlé a raconté avoir été victime de harcèlement sexuel, dégradant et humiliant, manifeste ou caché, à un moment donné au cours de son service. Une personne sur cinq a été agressée sexuellement au cours des cinq dernières années.
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“Le harcèlement fait autant partie de cette organisation que le port d’un uniforme”, a déclaré un membre du personnel lors d’un entretien confidentiel.
L’examen, commandé en 2024 par Karen Webb, alors commissaire de police de NSW, à la suite de rapports sur une culture toxique au sein des forces de police, a montré des signes d’investissement culturel et des preuves d’amélioration au cours des quatre dernières années.
Mais l’examen a également révélé que la toxicité est toujours en vigueur et a révélé, dans certains cas, qu’elle entraîne un « risque systémique ».
L’actuel commissaire de police de Nouvelle-Galles du Sud, Mal Lanyon, a accepté les 29 recommandations de l’examen.
Il a qualifié le comportement détaillé dans le rapport d’”inacceptable et ne sera pas toléré”.
Mais le rapport montre que le manque de tolérance du commissaire ne se répercute pas toujours sur les échelons inférieurs de la police de Nouvelle-Galles du Sud.
Une partie du rapport incluait des affirmations selon lesquelles des officiers ridiculisaient les messages officiels venant d’en haut et donnaient des contre-instructions à leur équipe.
L’ancienne commissaire victorienne à l’égalité des chances et aux droits de l’homme, Kristen Hilton, qui a dirigé l’examen, a déclaré que les hauts dirigeants doivent s’aligner sur les changements de culture interne pour que la police de Nouvelle-Galles du Sud « réalise notre vision d’un lieu de travail moderne ».
“Beaucoup de politiques ne valent pas le papier sur lequel elles sont écrites”, a déclaré un membre du personnel.
Lanyon vise à interagir directement avec la police dans le cadre de sa nouvelle orientation vers la communication avec style.
“Si vous ouvrez la bouche, vous serez saboté”
Une enquête auprès des effectifs a révélé que moins de la moitié des répondants de la police de Nouvelle-Galles du Sud se sentaient valorisés et respectés par la direction, et environ les deux tiers estimaient qu’ils n’étaient pas correctement soutenus après un incident critique.
L’enquête a également montré que 30 pour cent des personnes interrogées avaient été victimes d’intimidation au travail au cours des cinq dernières années.
“Sur la base de ces données, il est clair que l’intimidation, les incivilités, la discrimination et la victimisation se produisent à un niveau inacceptable au sein du NSWPF et que le risque systémique est présent”, a déclaré Hilton.
“Si vous ouvrez la bouche, vous serez saboté. Cela paralyse l’organisation”, a déclaré un membre du personnel.
“S’exprimer est un suicide professionnel”, a déclaré un autre membre du personnel.
Toutefois, les campagnes culturelles semblent faire la différence. Il y a eu une augmentation de 26 % du nombre de personnes interrogées qui ne sont pas à l’aise à l’idée de déposer une plainte auprès de l’organisation depuis 2020.
Mais les données de la police de Nouvelle-Galles du Sud montrent des taux d’intimidation de 13 pour cent, inférieurs à un rapport confidentiel rédigé dans le cadre d’un examen.
“Une réticence à agir sur la DV”
Les implications d’une mauvaise culture interne et d’une mauvaise gestion du système peuvent affecter la motivation des agents à agir, suggère le rapport – au sein des forces de police, ce qui peut affecter les communautés les plus vulnérables du pays.
Une personne a révélé de manière anonyme qu’il existe une « réticence à agir » face aux incidents de violence domestique parmi les « pauvres agents » confrontés à ce nouveau système qui prend beaucoup de temps.
“L’année dernière, nous faisions du DV enfermé et à l’écart pendant deux heures. Aujourd’hui, c’est tout le quart de travail”, ont-ils déclaré.
“Nous avons créé beaucoup de systèmes et cela… conduit à une réticence à faire de la vidéo numérique parce que les gens ont besoin de faire avancer les choses et ne veulent pas rester dans la rue pendant neuf heures.”
la santé mentale avec style
Le rapport révèle que la police consacre également plus de temps à des tâches non liées à la criminalité, comme les incidents de santé mentale.
Pendant ce temps, les perceptions de la santé mentale restent problématiques.
Alors que 43 % des Australiens souffrent de problèmes de santé mentale, il existe toujours au sein de la police de Nouvelle-Galles du Sud une perception qui empêche les agents et les employés potentiels de chercher de l’aide pour leur propre santé mentale.
“On m’a dit que vous ne pouvez pas rejoindre la police si vous avez consulté un psychologue ou pris des médicaments pour la santé mentale au cours des deux dernières années… Cela semble fou que nous promouvions la santé mentale et le bien-être et encourageons les gens à se manifester – mais que nous punissions les personnes qui ont demandé de l’aide avant de nous rejoindre”, a déclaré une personne lors d’un entretien confidentiel.
“Vous dites que vous devez cesser de prendre des antidépresseurs pendant au moins 12 mois avant de pouvoir postuler (au NSWPF)”, a déclaré une autre personne.
Mais les services de soutien « n’ont jamais été aussi bons pour la police », selon un entretien confidentiel avec un membre du personnel qui a déclaré qu’il travaillait dans la police depuis près de quatre décennies et qu’il avait eu accès à un traitement psychologique précoce lorsqu’il souffrait de SSPT.
Au cours des cinq années précédant 2024, la police de Nouvelle-Galles du Sud dépensera 1,75 milliard de dollars en indemnisation des blessures psychologiques.
Mais Hilton a également déclaré qu’« une grande partie des dommages psychologiques au sein du NSWPF proviennent de la culture interne du lieu de travail ».
« Des emplois pour les couples »
Le favoritisme et les préjugés parmi les hauts dirigeants ont été identifiés comme une source de préoccupation majeure pour de nombreuses personnes dans les rangs, les promotions étant considérées comme basées sur la faction, les réseaux et les amitiés plutôt que sur le mérite ou le talent.
Hilton affirme que cela peut affecter la prise de décision, y compris la responsabilité en cas de comportement préjudiciable.
“Le système de promotion au niveau de surintendant et au-dessus est basé sur le népotisme et les emplois réservés aux couples”, a déclaré un membre du personnel.
L’examen a également révélé que 27 pour cent des agents en probation ont démissionné au cours de leurs deux premières années d’emploi.
Le personnel a déclaré que la culture devrait refléter la communauté ainsi que les paramètres d’embauche.
“Nous perdons des personnes ayant une expérience du monde réel, capables de faire preuve d’empathie et de s’engager avec la communauté”, a déclaré un membre du personnel.
« La culture doit refléter la société, en termes de diversité – nous devons recruter activement des personnes LGBTIQ+ et accepter les personnes trans neurodiverses. Comment pouvons-nous contrôler les communautés sous-représentées ? » a déclaré un autre membre du personnel.
Carrière retardée et discriminée
La croissance de l’emploi est également limitée par la discrimination, selon plusieurs rapports de membres du personnel.
Une femme a déclaré anonymement que la police de Nouvelle-Galles du Sud « n’a rien fait pour minimiser » l’impact du congé parental sur l’évolution de carrière et qu’elle « veut suivre votre exemple ».
“Avoir un bébé entrave votre carrière… Je n’ai eu que neuf mois de congé et cela a fait reculer (ma carrière) de deux à trois ans”, a déclaré un autre membre du personnel anonyme.
Une discrimination de ce type a été identifiée par 25 pour cent des policiers ayant participé à l’examen.
Les résultats touchent de manière disproportionnée les femmes, le personnel des Premières Nations, les personnes handicapées, les travailleurs LGBTQI+ et les personnes pour qui l’anglais est une langue seconde.
Les formes de discrimination incluent le refus d’opportunités de développement ou l’affectation à des tâches différentes alors qu’elles occupent le même poste que leurs collègues.
Lanyon a déclaré qu’il s’engageait à garantir une main-d’œuvre plus sûre et plus inclusive.
– avec PAA
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