NEW-YORK — Combien de femmes occupent des postes de direction dans les grandes entreprises américaines ? Quelle est la répartition raciale et ethnique de ces emplois ? Quelle est la répartition par sexe et par race des emplois les moins bien rémunérés dans ces entreprises ?
L’administration Trump rend les choses plus difficiles à comprendre pour le public, en éliminant une obligation vieille de 60 ans selon laquelle des dizaines de milliers d’employeurs privés doivent soumettre des rapports démographiques annuels sur leurs employés à la Commission des normes d’emploi, l’agence responsable de l’application des lois antitrust sur le lieu de travail.
La majorité républicaine de l’EEOC a voté vendredi à 2 voix contre 1 pour éliminer l’exigence de collecte de données et soumettre la proposition à une période de commentaires publics de 30 jours avant l’approbation finale. Cette proposition constitue une étape discrète mais profonde dans le remaniement du président Trump en matière de respect des droits civiques, mettant fin à un processus qui a duré au cours de 10 administrations républicaines et démocrates.
La présidente de l’EEOC, Andrea Lucas, une fervente critique des politiques de diversité et d’inclusion qui encouragent les Blancs à déposer des plaintes pour discrimination, a déclaré qu’exiger des entreprises qu’elles soumettent des rapports démographiques annuels risquait de forcer les entreprises à lutter contre la discrimination à l’égard de leurs employés.
“Cela pourrait promouvoir le profilage racial au travail et encourager les employeurs à faire preuve de discrimination”, a déclaré Lucas lors d’une audience pré-électorale.
D’anciens commissaires démocrates de l’EEOC et des organisations de défense des droits civiques se sont opposés à la proposition, affirmant que l’agence éliminerait un outil important pour découvrir les modèles de discrimination et suivre la situation des femmes et des minorités de la loi sur les droits civiques de 1964, qui a créé l’EEOC et interdit la discrimination en matière d’emploi fondée sur la race, la couleur, le sexe, l’origine nationale et la religion.
L’EEOC, qui reçoit plus de 88 000 plaintes d’employés chaque année, a utilisé des informations historiques pour orienter ses priorités et éclairer certaines de ses enquêtes.
Le commissaire Kalpana Kotagal, le seul démocrate resté à l’EEOC depuis la décision de Trump de déréglementer l’agence, a voté contre la proposition.
“Aujourd’hui, la commission discutera de la nécessité de revenir à l’époque d’avant le mouvement des droits de l’homme, qui est sourd dans sa capacité à protéger les travailleurs”, a déclaré Kotagal.
Voici ce qu’il faut savoir sur l’obligation de déclaration et la demande de désinscription :
Comment l’EEOC collecte les données
Depuis 1966, l’EEOC exige que les entreprises de 100 employés ou plus et les entrepreneurs gouvernementaux de 50 employés ou plus remplissent chaque année un formulaire appelé EEO-1.
Le formulaire, qui a évolué au fil du temps, présente 10 catégories d’emplois allant des « gestionnaires et gestionnaires » aux « employés » et « travailleurs de service ». Il demande aux employeurs de déclarer le nombre d’employés masculins et féminins dans chaque catégorie d’emploi, y compris le nombre d’employés de différentes races et ethnies : hispanique ou latino-américain, noir ou afro-américain, asiatique, autochtone hawaïen, amérindien ou autochtone d’Alaska, et deux races ou plus.
Il y a plus de 50 millions d’employés et 73 000 employeurs à travers le pays.
Un regard sur le genre et la race dans le secteur privé
L’EEOC a lancé sous l’administration Biden un outil interactif qui permet au public d’explorer les mesures démographiques historiques dans les industries et les secteurs d’emploi. Les dernières informations datent de 2023. Sous l’administration Trump, l’EEOC a collecté les données finales EEO-1 pour 2024 mais ne les a pas rendues publiques. La collecte pour 2025 a commencé cette année.
Les données montrent que les hommes blancs dominent les postes de direction et de PDG dans les entreprises privées, même si les femmes et les minorités y sont entrées, en particulier dans les années qui ont suivi les mouvements #MeToo et Black Lives Matter.
Les femmes sont encore sous-représentées parmi les dirigeants des entreprises. Même si elles représentaient près de la moitié des effectifs des entreprises interrogées, les femmes n’occupaient que 34,5 % des postes de direction et de direction en 2023. Ce chiffre était en hausse par rapport aux 29,2 % dix ans plus tôt.
Les femmes blanches et asiatiques ont fait les progrès les plus rapides et, en 2023, elles n’étaient pas moins représentées aux postes de direction par rapport à leur nombre dans la population active. En revanche, les femmes noires et latino-américaines restent sous-représentées dans les postes de direction et de direction, même si elles gagnent moins.
Les hommes asiatiques occupent régulièrement les premières places depuis des années, mais les hommes noirs et latinos sont restés relativement petits en 2023.
Parmi ces groupes démographiques, un seul était en mesure d’occuper des postes élevés : les Blancs, qui représentaient un tiers de la main-d’œuvre dans les entreprises interrogées mais détenaient 52,7 % des postes de direction et de direction.
Pourquoi le gouvernement veut arrêter la collecte de données
Lucas a déclaré que les exigences de déclaration annuelle coûtent « des centaines de millions de dollars » aux employeurs, un fardeau qui, selon lui, n’a aucun « soupçon, indication ou indication de discrimination ».
Cette décision a été recommandée par le Projet 2025, le plan conservateur du Trésor qui a guidé de nombreuses politiques de l’administration Trump.
Un groupe d’anciens commissaires démocrates de l’EEOC et conseillers juridiques a déclaré qu’il y avait peu de preuves que les entreprises utilisent les données sur l’emploi pour accéder aux emplois ou aux salaires publics.
“Il s’agit d’une erreur injustifiée et non étayée, contraire à la manière dont ces données sont collectées, gérées et utilisées”, ont déclaré d’anciens responsables dans un communiqué.
Mais, ont déclaré les responsables, disposer de telles informations obligera les entreprises à revoir leurs salaires, promotions, avantages sociaux et autres politiques pour éviter de créer des obstacles.
Kotagal a déclaré que l’agence avait utilisé les données pour déterminer si la rémunération discriminatoire s’inscrivait dans un schéma plus profond que celui d’une entreprise. Il a cité une enquête récente sur la chaîne de supermarchés californienne Vallarta Food Enterprises, dans laquelle l’EEOC a déclaré que le détaillant avait échoué ou refusé d’embaucher, d’embaucher ou de promouvoir des non-latinos. Dans ce cas, les données d’EEO-1 montraient que « près de 100 % de ses employés étaient hispaniques », a déclaré Kotagal. “C’est un outil clé dans notre boîte à outils.”
L’agence a également publié des rapports distincts sur les tendances démographiques dans certaines industries ou professions.
Kotagal a souligné un rapport de 2024 sur le secteur technologique qui montre qu’entre 2014 et 2022, il n’y aura aucun gain pour les femmes et que les travailleurs de moins de 40 ans ont perdu du terrain. Le rapport révèle également que les employés des entreprises technologiques sont plus susceptibles que les autres de licencier ou de payer des salaires discriminatoires, citant une discrimination systématique à l’égard des femmes et des travailleurs âgés du secteur.
Le rapport a été supprimé du site Web de l’EEOC.
Rendement des entreprises grâce à leur exposition démographique
L’EEOC interdit la diffusion publique du formulaire EEO-1 d’une entreprise individuelle et ne divulgue que les informations dans leur ensemble. Ces dernières années, cependant, un nombre croissant de grandes entreprises du pays ont commencé à publier publiquement leurs formulaires en réponse aux pressions des actionnaires et des élus démocrates pour qu’ils fassent preuve de transparence dans leurs pratiques en matière de diversité.
Beaucoup de ces entreprises se sont plaintes du fait que les catégories d’emploi sur les formulaires EEO-1 ne correspondent pas à leur structure interne, a déclaré Lucas mardi, affirmant que les catégories ne reflètent pas les nouvelles embauches. Mais les partisans de la divulgation EEO-1 affirment que c’est le seul formulaire standard qui peut être comparé entre les entreprises.
Cependant, la tendance semble commencer à changer.
Les entreprises ont commencé à s’opposer à la publication des formulaires EEO-1 et de leurs propres rapports sur la diversité, une décision dont les collaborateurs conservateurs et l’administration Trump ont profité pour affirmer que les entreprises utilisent des tactiques discriminatoires pour ajouter des femmes et des minorités à leurs rangs.
En 2025, 24 sociétés du Standard & Poor’s 100 – les plus grandes sociétés cotées en bourse aux États-Unis – avaient choisi de ne pas divulguer leurs données EEO-1 après l’avoir fait l’année précédente, selon Andrew Jones, chercheur principal au conseil d’administration et au Sustainability Institute. Cependant, de nombreuses sociétés du S&P 100 ont publié des données.
Actuellement, moins d’entreprises communiquent des données démographiques. Le nombre d’entreprises Russell 3 000 a montré que la proportion de femmes parmi la population active est passée de 75 % en 2024 à 62 % en 2025, selon une étude du Congressional Board. Ceux représentant les minorités sont passés de 30,9% à 26,5%.
Pourquoi les entreprises collectent encore des données
Les entreprises sont toujours obligées de suivre leurs données démographiques, même si elles divulguent publiquement l’un de ces indicateurs, même si elles ne sont pas tenues de déposer des rapports annuels EEO-1. En effet, le titre VII oblige les employeurs à conserver des dossiers liés aux enquêtes, et l’EEOC a le droit de le demander.
“Ce que nous conseillons, c’est de rester”, a déclaré Jennifer Robins, avocate au sein du groupe Travail et Emploi de Saul Ewing. “Les plaideurs indépendants, les poursuites pour discrimination en matière d’emploi ne disparaîtront pas, et ces données sont utiles en cas de légitime défense.”
L’EEOC a demandé des données démographiques détaillées aux entreprises pour renforcer les arguments de Lucas. Il s’agit notamment d’une enquête sur les politiques de diversité, d’équité et d’inclusion du géant du sport Nike, qui, selon Lucas, sont discriminatoires à l’égard des employés blancs ; un procès contre le New York Times pour manque de respect présumé à l’égard d’un homme blanc qui n’a pas été promu, et une enquête sur un harcèlement présumé d’employés de l’Université de Pennsylvanie.
Lucas a déclaré mardi que l’EEOC continuerait de demander les données dans ses enquêtes. Kotagal a averti les employeurs que l’EEOC pourrait rétablir le dépôt EEO-1.
Jocelyn Frye, présidente du Partenariat national pour les femmes et les familles, a déclaré qu’elle considère l’élimination des données EEO-1 comme faisant partie d’un effort visant à mettre en évidence l’étendue de la discrimination à l’égard des minorités et des femmes et à créer une situation d’urgence pour protéger les travailleurs blancs des politiques liées au DEI.
Mais Frye a déclaré que les données “ne suggèrent pas que leur objectif principal soit de discriminer les Blancs”.
“Si la présidente va de l’avant avec un programme dont elle pense avoir besoin pour cibler les hommes et les Blancs, ma réponse est : ‘Eh bien, est-ce que les données vous le disent ?'”, a déclaré Frye.
Olson et Savage écrivent pour Associated Press.
